策划也好，产品经理也好，在项目中，基本处于提意见的一方。
好的意见，倒也无妨。
但千奇百怪的意见，往往让人头疼不已，甚至怒火中烧。
忍一时，风平浪静
进一步，局里坐穿
如果真的因为提出意见，而被同事殴打。
被打者，算工伤吗？
*本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议或法律意见。
一、工伤定义
工伤是指劳动者在工作过程中或者与工作有关的情形下遭受的人身伤害。
根据《工伤保险条例》，工伤主要包括以下几种情况：
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
(四)患职业病的；
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》
第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 《工伤保险条例
总结归纳起来，就是必须因工作或在工作场所遭受人身损害。
那策划/产品经理因为提出或者调整相关方案而被打，看起来也挺符合
- 因为工作；
- 在工作场所
- 遭受人身伤害
所以就可以盖棺定论，是工伤了？
二、目前案例
然而目前从案例来看，法院对此认定并不一致。
甚至最高院自己的判决都会“打架”
支持案例： (2020)最高法行再68号
【基本案情】
某工程施工现场，刘某在工作中急需使用塔吊机吊运一批钢材。在催促过程中，刘某与塔吊的指挥人员刘某栋发生争执，双方先是口角，继而动武，双方在第一次争执打斗均未造成严重伤害。后刘某栋越想越气，为了报复刘某，直接返回宿舍取刀后又回到施工现场将刘某刺伤。
事后刘某经医院诊断为左眼球破裂伤。
刘某栋被警察抓获，刘某申请工伤。
【各级裁判/审判结果】
市人社局：“刘某同志受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。”
省人社厅：“认为刘某受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害……撤销成都市人力资源和社会保障局430号《认定工伤决定书》。”
一审法院：“其所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，符合上述规定，应当认定工伤。”
二审法院：“刘某与刘某栋之间的纠纷虽然起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是其与刘某栋发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。……一审判决适用法律错误，应予撤销。”
最高法院：“刘某栋的故意伤害行为虽是直接原因，刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘某栋刺伤刘某归因于私人恩怨而否认刘某因履行工作职责受到暴力伤害。…… 二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。…… 刘伟的再审请求成立（即认定为工伤）”
【官方案例库说明的该案裁判要旨】
根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。关于履行工作职责中受到暴力伤害的能否认定工伤，关键在于判断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性程度。《工伤保险条例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用该条款认定是否属于工伤时，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由。
反对案例：（2018）最高法行申8657号
【基本案情】
某煤矿井下生产线电机意外停止运行，李某军经检查后决定进行维修。李某军在取维修工具途中经过田某林处时，不慎跌倒并将田某林压倒，二人发生争吵并相互撕扯。两人被同事劝开后，李某军又持矿用工具扁铲与田某林撕扯，并在田某林面部顶了一膝盖。二人再次被同事劝开后，李某军被田某林持矿用工具斧抓朝头部打了一下导致受伤。后李某军被其他同事送往医院救治。
田某林被警察抓获，李某军申请工伤。
【各级裁判/审判结果】
市人社局（首次）：“李某军受到的事故伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定为视同工伤。”
市人社局（因法院认定法律适用错误而二次认定）：“认为李某军受到的事故伤害，不符合《工伤保险条例》认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定为工伤。”
一审法院：“李某军在工作时间、工作地点，其来回走动进行维修本身处于工作状态，在工作中不慎跌倒将正在工作的田某林压倒引发撕扯而致受伤，均是在短时间之内连续发生的行为，现有证据不足以证明李某军受伤系因其个人泄愤所致，故被告抗辩李某军受伤是因其个人泄愤，而非履行工作职责，不应认定为工伤的抗辩理由不予支持。市人社局调查的事实清楚，但适用法律错误，应予撤销。（认为符合工伤）”
二审法院：“本案李某军虽然在履行工作职务过程中不慎跌倒，引起其与田某林的撕扯纠纷，可以说与工作原因有一定关系性，但是其二人被他人劝开后，不仅未听从劝解，化干戈为玉帛，与同事搞好关系和睦相处，相反，又一次撕扯，并致受伤的行为不属于履行工作职责过程受到的暴力伤害，其受到的暴力伤害与履行工作职责无直接的因果关系，李某军的受伤不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的，在工作岗位因工原因受到的暴力伤害的情形。…… 市人社局作出的不予认定工伤决定，认定李某军不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项所规定”因履行工作职责而受到暴力等意外伤害”的情形，认定事实清楚，适用法律正确。（认定不符合工伤）”
最高法院：“李某军受伤虽然是在工作时间、工作地点发生，并且与履行工作职责有一定的联系，但是这种联系并不是直接的，李某军受伤的直接原因是与他人发生殴打被他人打伤，…… 李某军所遭受的暴力伤害与其履行检修工作职责之间没有直接的必然的联系，李某军的受伤不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形。二审法院撤销一审法院判决，驳回李某军的诉讼请求，并无不当。（认为不符合工伤）”
三、为什么工伤认定判决存在差异？
两个案例，乍看之下，案情非常相似：
A因工作原因，与B发生争执
↓
AB打架后被劝开
↓
B用工具打伤了A
↓
A申请工伤，B承担刑事责任
在（2020）最高法行再68号案中，即便存在明显的”离开现场取凶器返回袭击”这一报复行为，最高法仍然认定为工伤。相比之下，（2018）最高法行申8657号案中的冲突虽是一次争执的连续过程，却未获得最高法工伤认定。
笔者认为，核心原因可能是：A是否将争执情况升级。
（2020）最高法行再68号案中，二人争执结束后，刘某（受害人）在原地继续工作，并没有继续将事态升级；刘某栋离开现场取凶器返回施暴，明显是冲突升级的责任方；因此刘某对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。
而（2018）最高法行申8657号案中，初次被劝开后，李某军被又持矿用工具扁铲与田某林撕扯并用膝盖攻击田某林面部，此时李某军已经把事态升级，从”工作纠纷方”变成了”施暴者”，之后田某林的还击已经不算是基于此前的碰倒行为，而是针对李某军的攻击，性质上已演变为互殴。
这种细微但关键的差别可能是导致两个案例判决结果不同的主要原因。在工伤认定过程中，法院不仅考虑事件的表面相似性，还会深入分析当事人在冲突升级过程中的角色和责任。
（2020）最高法行再68号案中，最高法在释理中虽然表达出了对“完美受害者”的不认可：
从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。
《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。
从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。
但当受害者成为事态升级的主导方或转变为施暴者，即表现出二次”不完美”的行为，很可能会导致无法获得工伤待遇。
四、可能会被认定工伤的核心点
结合相关法律法规和两个案例，如果策划/产品经理被打，在哪些情况下才会被认为是工伤呢？
1. 对事不对人
即双方此前没有明显的“私人恩怨”，
冲突的起因应当是工作相关的争议，而非个人恩怨。如果双方此前存在明显的私人矛盾，而这次冲突仅是借工作之机爆发，则可能不被视为工伤。
2. 因工作而产生
被打必须与履行工作职责直接相关。
对于策划/产品经理而言，可以是：
- 在项目会议上提出工作建议或意见时发生冲突；
- 提出无理的需求；
- 在审核或评估他人工作成果时引发争执；
- 多次修改需求，或多次制作完又不用。
等等，与履行工作相关的行为（哪怕相关需求的确很离谱）
而不能是：
- 争论本年度TGA GOTY获奖游戏；
- 嘲笑别人打虎先锋死太多次；
- 对别人的工作着装进行点评；
- 不小心撞翻了别人的工作餐。
等等，单纯在工作场所发生的行为。
3. 通常要在公司发生
被打时，通常要求发生在工作场所内。
可以是：
- 公司办公室、会议室等常规工作区域；
- 公司的洗手间、茶水间等区域；
- 公司组织的外部会议、培训场所；
- 因工作需要而前往的客户处或合作伙伴场地。
但如果是远程办公，同事顺着网线过来殴打可能不算。
此外，下班时间、不在公司时，因讨论工作被打，也可能不算工伤。
4. 策划/产品经理没有将事态升级
尤为重要的一点。
被打者在整个过程中应保持相对被动的姿态，不应该：
- 主动挑衅或以言语激怒对方（“除非你把我打死，你今天画不出来我就找老板投诉你。”）；
- 首先使用暴力或言语侮辱（“方案哪里改得多了？一直都是改这么多次的好不好？有没有先想想自己是不是没有努力工作？之前的内容是不是乱画？”）；
- 将工作批评上升到人身攻击（“这么简单的方案你都做不了？我看司猫的美术水平都比你高多了。”）；
- 在初次冲突平息后,又主动挑起新的争端（被劝开后，去反击打人者，或再次去挑衅）；
- 使用与当前争执严重不成比例的暴力反击（被美术用数位板殴打，却拿起程序桌下的哑铃反击）。
当然，这些都只是让【工伤认定】变得更有可能的条件和做法，具体的认定情况可能还与事件发生的原因、过程等等相关联。
以上只是以策划/产品经理为例子，美术、程序、运营等等其他人员也是同理举一反三。
五、总结
工作中可能会遇到很多争执，尤其当遇到工作压力大、工期赶等情况时，争吵时常会遇到，甚至可能会引起暴力行为。但即便在工作遭受不公平对待或轻微肢体接触时，也应以理性沟通和自我保护为主，而非采取过激的言行或暴力反击。保持冷静和职业素养不仅有助于防止冲突升级，也更有利于后续的工伤认定。
当然，这并不意味着任何人都必须默默承受所有不当行为。在面对严重威胁或暴力时，适度的自卫行为是被允许的。关键在于反应要与威胁程度相称，且应在第一时间寻求公司管理层或有关部门的介入。
不要打架，也不要打同事。
毕竟连猫打同事都会入狱，何况是人呢。
北京市隆安(广州)律师事务所律师、隆安湾区人工智能法律研究中心高级顾问。具有近十年互联网法律实务经验，曾先后为创业板上市互联网企业、全国互联网综合实力 50 强企业、互联网快时尚零售独角兽等互联网企业提供法律服务，擅长办理互联网类企业诉讼与合规业务，擅于通过计算机技术手段深度挖掘证据。
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