跳槽别急着提，违反公司规定被炒还能多拿2倍未休年假？| 分享一个案例

最近做完一个劳动争议案件，我代理公司，从仲裁一路做到二审。

当然，仲裁、一审、二审的认定完全一致，员工严重违反公司规章制度，公司辞退合法。

员工主张的违法解除赔偿金、加班工资等林林总总几十万的诉求，没有得到支持。

但只有一项，公司从仲裁一直“输”到了二审：未休年假工资。

这个案子让我疑惑的地方在于，公司已经安排员工按剩余假期休息，同时也支付了相应假期款项，甚至连放假期间的五险一金都继续交了，最后还是要补未休年假工资差额。

假安排了，钱给了，为什么最后还是“未休”？

* 本文仅为笔者个人观点，不视为任何法律建议。

一、公司做到这个份上，也算是“尽人事”

员工的违纪情况挺简单的，常见的未经批准连续旷工，达到了员工手册规定的严重违纪标准。然后公司据此发出解除通知，不管是流程证据，还是公司制度依据都经受住了三轮审查。

当时临近春节，员工还有上一年度剩余的年假以及调休，合计接近200小时。

公司处理解除时，把这些假期也一并作了安排：可以选择按余额休息到三月初，期间支付相应工资，之后回来办理手续；也可以选择直接折现结算。

但员工没有回复，那就默认按第一种方案执行。

后续，公司实际支付了年假、调休对应的薪酬，甚至连春节期间的工资也给算了，五险一金也继续缴纳到了三月。

站在公司这边看，员工自己严重违纪，公司依法解除，剩下的假期和待遇也都处理了，不拖不欠，甚至都不追究员工直接旷工所造成的损失，也算“尽人事”了。

但员工不是这么认为的。

员工继续要求支付未休年假工资，要求公司按200%支付额外部分。

最终，仲裁支持，一审支持，二审维持。

二、法律法规，就是“天命”

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排的天数不足，应当对未休部分按日工资收入的300%支付报酬，其中包含正常工作期间的工资。

也就是说，正常工资已经支付的，通常还需要另外支付200%。

本案中，公司已经支付的100%部分，裁判认可了，也作了扣除。

仲裁按月工资基数计算，判公司补余下部分。

到了一审，法院将年终奖也计入平均工资，调整了支付基数，二审最终维持。

金额不算大，甚至远远低于员工其他未获支持的诉求。

但作为公司方的代理律师，这一项确实让我一直不能释怀。

如果公司根本没有安排休息，直接把员工辞退，也不结算年假，最后被判补钱，那没什么好说的。

可这个案子，公司专门安排了休息，也承担了这段时间的费用，甚至还承担了额外的五险一金费用，目的就是在法律法规的框架下，尽可能维护员工的利益。

我在代理过程中反复提出的就是：这段带薪休息，为什么不能算公司履行了年假义务？

然而，从仲裁到二审，裁判仍然将这段时间作为未休年假处理。

至于公司安排的这段休息，与未休年假工资之间究竟应当如何评价，从仲裁到二审，均没有对此进行解析。

最后落实到结果上，就是公司已经做的这些，仍然不足以免除补差额的责任。

三、员工自己违纪，公司还得为没休完的假买单

年假是员工的权利，这没有争议，我个人非常认可每位员工都应该享受自己的带薪年假。

但一个劳动争议案件，总不能只看到员工还剩多少权利，对劳动关系为什么突然结束、公司实际作了什么安排，都轻轻带过。

现在员工严重违纪，如公司选择劳动关系继续履行，那还可以安排员工休年假；但如果公司选择依法解除，原本可以继续安排的假期，则需要在离职时一并处理。

现行的年假相关法律法规都规定了，公司有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

要考虑，但核心还是统筹安排。

实务中已有大量案例和法院文章支持公司有权安排年休假时间。

但麻烦的是，现行年假规定中，并没有把严重违纪列为丧失年假待遇的情形（当然一般也不应该影响），也完全没有提及如果员工因严重违纪被辞退，未休年休假怎么处理的问题。

我根据法律法规和各法院案例、文章，建议公司尽可能维护员工利益的情况下，合法安排假期。

当然，结果上文也写了。

我相信既然三个流程都认定，员工违纪后再安排年假违法，那自然这种方案必定是违法的。

但在我看来，这里至少应当容得下进一步的讨论：员工自身行为导致劳动关系突然结束，公司又已经为剩余假期安排休息、支付款项，这些事实究竟应当在裁判中占多大分量？

如果做完这些，结果与直接结算未休年假差不多，企业又为什么要费这个事？

继续缴纳的五险一金是真金白银，安排过渡期间也有管理成本，公司在法定义务之外多承担一些，最后打起官司，这些支出并不能自然抵扣其他项目：多缴的五险一金不用退，春节假期工资白拿，年假也真的放了，但还要被认为是“违法放年假”。

四、再往下想，会不会变成一种“离职技巧”？

当然，写这篇文章不是为了吐槽什么，为什么会这样判，在这个时间点，多多少少都是理解的。

不过，这个案子还让我想到另一个问题。

假设一名老员工准备离职跳槽，手里还有10天未休年假。

他正常提前一个月通知辞职，公司就可以在剩余工作期间安排他把假休完。员工带薪休息，休完离职，好聚好散。

但如果他直接选择严重违反员工手册（但没到要赔偿的地步），公司决定立即解除，那公司反而可能需要支付未休年假工资。

正常工资之外的200%，10天就是20天的日工资。按照月计薪天数21.75天换算，已经接近一个月工资。

自己离职没有经济补偿，却可能靠没休完的年假，拿到一笔接近“＋1”的钱。

企业因此会陷入一个很难受的处境：员工已经明着恶意严重违纪，最好是要立即处理，但就可能要给多200%未休年假；想直接把假安排完再办离职，又得继续维持这段劳动关系，还要给五险一金等等，最后还不知道法院认不认（起码本案不认）。

对于公司来说，居然“性价比最高”的办法，可能就是在员工每次刷新年假的时候，就直接“统筹安排”好员工的全部假期。

“双输好过独赢”

个人不推荐这两种做法，然而大部分人都有更高的“自利性”。

一个本来就打算离职的人，如果算下来发现，老老实实提前辞职，公司会安排他把年假休掉；闹到公司立即辞退，反而可能多拿一笔钱，他会怎么选？

以后有些老员工研究完自己的年假余额，再翻开员工手册，关心的会不会已经变成：

违反哪一条，公司会马上炒我？